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  • Comprensión de los planes 403 (b)

    ¿Qué es un plan 403 (b)?

    Un plan 403 (b) es una cuenta de jubilación para ciertos empleados de escuelas públicas y organizaciones exentas de impuestos. Los participantes incluyen maestros, administradores escolares, profesores, empleados gubernamentales, enfermeras, médicos y bibliotecarios.

    El plan 403 (b) es en muchos aspectos similar a el plan 401 (k). Cada uno ofrece a los empleados una forma con ventajas fiscales de ahorrar para la jubilación, pero las opciones de inversión suelen ser más limitadas en los planes 403 (b) y 401 (k) que sirven a los empleados del sector privado.

    Comprensión de los planes 403 (b).

    Las características y ventajas de un plan 403 (b) son muy similares a las que se encuentran en un plan 401 (k). Ambos tienen los mismos límites de contribución básica: $ 19,500 en 2020. La combinación de contribuciones del empleado y del empleador está limitada al menor de $ 57,000 en 2020 (en comparación con $ 56,000 en 2019) o el 100% del salario anual más reciente del empleado.

    Ambos también ofrecen opciones Roth y requieren que los participantes cumplan 59½ años para retirar fondos sin incurrir en una penalidad por retiro anticipado. Al igual que un 401 (k), el plan 403 (b) ofrece contribuciones de recuperación de $ 6,500 para aquellos de 50 años o más en 2020 (desde $ 6,000 en 2019). A diferencia de un 401 (k), también ofrece un plan especial para aquellos con 15 o más años de servicio con el mismo empleador (ver más abajo).

    Aunque no es muy común, su situación laboral podría terminar dándole acceso tanto a un plan 401 (k) como a un plan 403 (b).

    Ventajas de un plan 403 (b).

    Las ganancias y los rendimientos sobre los montos en un plan 403 (b) regular se difieren con impuestos hasta que se retiran. Las ganancias y los retornos sobre los montos en un Roth 403 (b) se difieren con impuestos si los retiros son distribuciones calificadas.

    Los empleados con un 403 (b) también pueden ser elegibles para contribuciones de contrapartida, cuyo monto varía según el empleador. Los planes que no ofrecen contrapartidas del empleador privan a los empleados del dinero esencialmente gratuito que proporcionan, pero pueden generar costos administrativos más bajos. Los 403 (b) que carecen de contribuciones equivalentes no están obligados a cumplir con las onerosas reglas de supervisión de la Ley de seguridad de ingresos para la jubilación de los empleados (ERISA), lo que significa que sus tarifas administrativas pueden ser más bajas que las de los 401 (k) u otros planes de jubilación. sujeto a una mayor supervisión.

    Muchos planes 403 (b) consolidan los fondos durante un período más corto que los 401 (k), y algunos incluso permiten la adjudicación inmediata de los fondos, lo que rara vez hacen los 401 (k). Además, si un empleado tiene 15 años o más de servicio con ciertas organizaciones sin fines de lucro o agencias gubernamentales, es posible que pueda hacer contribuciones adicionales para ponerse al día a un plan 403 (b) que aquellos que tienen un plan 401 (k) no pueden. hacer.

    Según esta disposición, puede contribuir $ 3,000 adicionales al año hasta un límite de por vida de $ 15,000. Y a diferencia de las disposiciones habituales para ponerse al día con los planes de jubilación, no es necesario tener 50 años o más para aprovechar esto. Pero debe haber trabajado para el mismo empleador elegible durante los 15 años completos.

    Desventajas de un plan 403 (b).

    Al igual que con un 401 (k), los fondos retirados de un plan 403 (b) antes de los 59½ años están sujetos a una multa fiscal del 10%, aunque puede evitar la multa en determinadas circunstancias, como separarse de un empleador a los 55 años o más. , tener que pagar un gasto médico calificado o quedar discapacitado.

    Un 403 (b) puede ofrecer una selección de inversiones más limitada que los otros tipos de planes de jubilación. La razón es que los 401 (k) tienden a ser administrados por compañías de fondos mutuos, que pueden ofrecer una gran cantidad de estas opciones de inversión diversas y versátiles. La mayoría de los planes 403 (b) ahora también ofrecen opciones de fondos mutuos, aunque en muchos casos dentro de un contrato de anualidad variable. Sin embargo, los contratos fijos y variables y los fondos mutuos son los únicos tipos de inversión permitidos dentro de estos planes⁠; otros valores, como acciones y fideicomisos de inversión inmobiliaria (REIT), están prohibidos.

    La presencia de una opción de inversión favorecida por 403 (b) es, en el mejor de los casos, una bendición mixta. Cuando se inventó el 403 (b) en 1958, se conocía como una anualidad protegida de impuestos. Si bien los tiempos han cambiado y los planes 403 (b) ahora pueden ofrecer fondos mutuos, como se señaló, muchos aún enfatizan las anualidades.6 Estas inversiones tienen algunas ventajas, pero los asesores financieros a menudo recomiendan no invertir en anualidades en un 403 (b) y otros planes de inversión con impuestos diferidos por una variedad de razones.

    Para los 403 (b) que no tienen protección ERISA, como suele ser el caso para aquellos que carecen de coincidencias del empleador, las cuentas pueden carecer del mismo nivel de protección contra los acreedores que los planes que requieren el cumplimiento de ERISA, incluidos los 401 (k). Si corre el riesgo de que los acreedores lo persigan, hable con un abogado local que comprenda los matices de su estado. Las leyes pueden ser complejas.

    Otra desventaja de las 403 (b) que no son de ERISA incluye su exención de las pruebas de no discriminación. Esta prueba, que se realiza anualmente, está diseñada para evitar que los empleados a nivel gerencial o altamente remunerados reciban una cantidad desproporcionada de beneficios de un plan determinado.

  • Planes 401(k) y 403(b): Conociendo la diferencia.

    Nombrados por las secciones 401(k) y 403(b) del código tributario, respectivamente, ambos planes 401(k) y 403(b) son vehículos de jubilación calificados con ventajas tributarias ofrecidos por los empleadores. La principal diferencia entre los dos es el tipo de empleador que patrocina los planes: los planes 401(k) son ofrecidos por empresas privadas con fines de lucro, mientras que los planes 403(b) sólo están disponibles para organizaciones sin fines de lucro y empleadores del gobierno.

    Otra diferencia clave entre los planes 403(b) y 401(k) radica en las opciones de inversión que cada uno ofrece, aunque esa distinción disminuye con el tiempo.

    Antes también conocidos como anualidades con protección fiscal, los planes 403(b) solían estar restringidos a un formato de anualidad. Esta restricción se eliminó en 1974.

    Planes de 401(k).

    Un plan 401(k) es un plan de jubilación calificado patrocinado por el empleador en el que los empleados elegibles pueden hacer contribuciones con impuestos diferidos de su sueldo o salario a una base posterior a los impuestos y/o antes de los impuestos. Los empleadores que ofrecen un plan 401(k) pueden hacer contribuciones paralelas o no selectivas al plan en nombre de los empleados elegibles y también pueden agregar una característica de participación en las ganancias al plan. Las ganancias de un plan 401(k) se acumulan sobre una base de impuestos diferidos. Los planes 401(k) se ofrecen a través de empleadores privados.

    Cuando retiras fondos de tu 401(k) – o «tomas distribuciones», – empiezas a disfrutar de los ingresos de este pilar de la jubilación y a enfrentar sus consecuencias fiscales. Para la mayoría de la gente y con la mayoría de los 401(k), las distribuciones son gravadas como ingresos ordinarios, como un cheque de pago. Sin embargo, la carga impositiva en la que incurrirás varía según el tipo de 401(k) y en cómo y cuándo retires los fondos de él.

    Planes 403(b).

    El plan 403 b) es un plan de jubilación para empleados específicos de escuelas públicas, organizaciones exentas de impuestos y ciertos ministros. Estos planes pueden invertir en anualidades o fondos de inversión. Un plan 403(b) es también otro nombre para un plan de anualidades con protección fiscal, y las características de un plan 403(b) son comparables a las de un plan 401(k).

    Los empleados de las organizaciones exentas de impuestos son elegibles para participar en el plan. Los participantes incluyen maestros, administradores de escuelas, profesores, empleados del gobierno, enfermeras, médicos y bibliotecarios. Muchos planes otorgan fondos en un período más corto que los planes 401(k) o pueden permitir el otorgamiento inmediato de fondos.

    Diferencias legales entre los planes 401(k) y 403(b).

    En particular, los planes 403(b) no pueden aceptar la participación en las ganancias de su empleador patrocinador. Esto tiene sentido porque las entidades a las que se les permite ofrecer planes 403(b) -sin fines de lucro y gobierno- no trabajan para obtener ganancias.

    Además, los planes 403(b) no tienen que cumplir con muchas de las regulaciones de la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA), que rige las inversiones de jubilación calificadas y con impuestos diferidos, incluyendo los planes 401(k) y 403(b). Por ejemplo, el 403(b) está exento de pruebas de no discriminación. Estas pruebas, que se realizan anualmente, tienen por objeto evitar que los empleados de nivel directivo o «altamente remunerados» reciban una cantidad desproporcionada de beneficios de un plan determinado.
    El motivo de ésta y otras exenciones es una reglamentación de larga data del Departamento de Trabajo, según la cual los planes 403(b) no están técnicamente etiquetados como patrocinados por el empleador siempre que éste no realice aportes. Sin embargo, si un empleador realiza aportes a las cuentas 403(b) de los empleados, están sujetos a las mismas pautas y requisitos de presentación de informes de ERISA que los que ofrecen planes 401(k).

    Además, se exige que los fondos de inversión califiquen como una compañía de inversión registrada en virtud de la Ley de Valores y Bolsa de 1940 para ser incluidos en un plan 403(b). Este no es el caso de las opciones de inversión 401(k).

    Diferencias prácticas entre los planes 401(k) y 403(b).

    Aunque los planes 403(b) están legalmente capacitados para ofrecer a los empleadores la posibilidad de equiparar las aportaciones de sus participantes, la mayoría de los empleadores no están dispuestos a ofrecer equiparación para no perder la exención de la ERISA.

    En consecuencia, los planes 401(k) ofrecen programas de igualación a una tasa mucho más alta. Sin embargo, si un empleado tiene más de 15 años de servicio en ciertas organizaciones sin fines de lucro o agencias gubernamentales, puede hacer aportes adicionales para ponerse al día en sus planes 403(b) que aquellos con planes 401(k) no pueden hacer.

    Otra diferencia entre los planes 401(k) y 403(b) es que para los planes 403(b) que no son ERISA, los índices de gastos pueden ser mucho más bajos ya que están sujetos a requisitos de información menos estrictos.

    Por lo general, los proveedores y administradores del plan son diferentes para cada tipo de plan. En particular, los planes 401(k) tienden a ser administrados por compañías de fondos mutuos, mientras que los planes 403(b) son administrados más a menudo por compañías de seguros. Esta es una de las razones por las que muchos planes 403(b) limitan las opciones de inversión y destacan las anualidades, mientras que los planes 401(k) tienden a ofrecer muchos fondos mutuos.

    La Ley SECURE y las anualidades en los planes 401(k).

    Sin embargo, con la ley «Setting Every Community Up for Retirement Enhancement» (SECURE), los empleados pueden ver más opciones de anualidades ofrecidas en sus planes 401(k). Esto se debe a que la Ley SECURE elimina muchas de las barreras que anteriormente desalentaban a los empleadores a ofrecer anualidades como parte de sus opciones de planes de jubilación.

    Mediante la aplicación de ciertas directrices y procedimientos, los fiduciarios de ERISA están ahora protegidos de ser considerados responsables en caso de que un portador de una anualidad tenga problemas financieros que le impidan cumplir sus obligaciones con sus participantes en el plan 401(k). Además, en virtud del artículo 109 de la Ley SECURE, los planes de anualidades ofrecidos en un 401(k) son ahora transferibles. Esto significa que si el plan de anualidades se descontinúa como una opción de inversión, los participantes pueden transferir su anualidad a otro plan de jubilación patrocinado por el empleador o a una cuenta IRA, eliminando así la necesidad de liquidar la anualidad y pagar cargos y comisiones de rescate.

    El resultado final.

    Sin embargo, los planes 401(k) y 403(b) son muy similares en cuanto a los vehículos de retiro. Ambos tienen los mismos límites básicos de aportación, ambos ofrecen opciones Roth y ambos requieren que los participantes alcancen la edad de 59,5 años antes de tomar las distribuciones.

    Aunque no es muy común, es posible que un empleador ofrezca tanto un 401(k) como un 403(b). En estos casos, los empleados pueden contribuir a ambas cuentas.